IMG_6252.jpg

Inspiration & Utveckling

Exempel på föreläsningar & Workshops

  • Vad diskuterar 25.000 Teknikkvinnor?

  • Hur är det att arbeta i en mansdominerad bransch?

  • Jämställdhet och inkludering - ”vad är det och vad kan JAG göra?”

  • Hur ser Jämställdheten i Sverige/Världen egentligen ut?

  • Teknikkvinnors resa 

  • Behövs verkligen kvinnliga nätverk?

 
 
IMG_6288.jpg

Jämställdhet & Inkludering

Jämställdhets- och inkluderingsarbete bör genomsyra hela organisationen och inkorporeras i befintliga processer. Vårt synsätt är att det behövs tre faser: analys, implementering och support. Analysen syftar till att bygga en förståelse för organisationen för att möjliggöra en implementering som är anpassad efter organisationers unika förutsättning och behov. Detta ökar även förankring och långsiktig förändring där medarbetare är involverade.

Under implementeringsfasen fokuserar vi på att skapa ägandeskap, öka kompetensen och bygga nätverk för att skapa ett lärande som underbyggs av erfarenheter. Under supportfasen fungerar vi som stödhjul för att säkerställa kontinuitet, där vi successivt fasar ut oss själva för att kvarlämna en självständig organisation. Omfattningen av denna typ av arbete är såklart anpassningsbar, där organisationens mogenhet och mottaglighet är en avgörande faktor.

 
 

Vanliga fel vid jämställdhets- & inkluderingsarbete

J&I-arbete kan bli ett spel för galleriet eftersom det i många fall saknas rätt…

 
 
 
Network.jpg

Mandat

Ett arbete som inte är förankrat hos makthavare kommuniceras inte effektivt ut till organisationen, och avsaknad av operationaliserbartsyfte skapar en känsla av att inkluderingsarbete ”bara är ett HR-initiativ”.

 

 

utbildning

För lite förståelse leder till ökad rädsla för förändring och en brist på nödvändig kunskap som sedan inte appliceras utanför klassrummen.

Helsingborg.jpg
 

 

Struktur

Ett formellt överfokus och informellt underfokus leder till för mycket centralisering, styrdokument och till en top-down-metodik som inte sprider sig eller förankras i organisationen i stort. 

 

 

evaluering

Irrelevanta KPI:ersom mäts för sällan leder till ett ökat gap mellan ledande och släpande delar av organisationen. Dålig ansvarsfördelning gör att arbetet inte följs upp, och utan ”quickwins” och en förståelse för skillnader mellan delar av organisationen stagnerar arbetet.

 
 

Vårt Synsätt

Decentralisering, tydlighet och lärande

 
 
 

Mandat

Vi aktiverar nyckelpersoner i organisationen för att signalera mandat. En investering i ett förändringsarbete inom D&I signalerar också prioritet och vikt, och integration till andra delar av verksamheten skapar kontinuitet.

 

 

utbildning

Vi använder oss av engagerande föreläsningar och utbildningar för att pedagogiskt kommunicera arbetets syfte och möter anställdas engagemang med information, dataunderlag, exempel och diskussion. Detta fortsätter sedan utanför klassrummen i till exempel medarbetardrivna projekt.

Helsingborg.jpg
 

 

Struktur

Genom att aktivt arbeta med ambassadörer och nätverk, med mångfald, skapar vi en decentraliserad ägarstruktur, med lokal förståelse och ägandeskap. Det bidrar till lägre personberoende och ett större lokalt deltagarskap. Vi fokuserar på det formella och informella i organisationen för att säkerställa faktisk utveckling.

 

 

evaluering

Vi fokuserar på snabba vinster som ska bidra till en långsiktig förändring. Samt indexerade nyckeltal som väver in förståelsen för skillnader, och undviker ”vi och dem”-tänk inom organisationen. Detta för att göra arbetet naturligt och hälsosamt, även i delar av organisationen med skilda förutsättningar.